Šiandieninėje verslo aplinkoje darbuotojų metinis veiklos vertinimas vaidina svarbų vaidmenį organizacijos augimui ir sėkmei. Veiklos vertinimas yra formaliai reglamentuotas vertinimo mechanizmas, kurio metu vadovai ir kitos suinteresuotosios šalys įvertina darbuotojo darbo rezultatus. Tikslas – daugiau sužinoti apie darbuotojų stipriąsias ir silpnąsias puses, suteikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, identifikuoti įgūdžių ugdymo poreikį ateityje ir padėti nustatyti tikslus.
Taigi metinį veiklos vertinimą reikėtų laikyti organizacijos strateginiu procesu: kaip suderinti asmeninius, komandos ir organizacijos tikslus bei skatinanti nuolatinio tobulėjimo kultūrą. Vis dar įprasta, jog šie vertinimai vyksta vieną kartą per metus, nors HR specialistai siekia šią praktiką keisti į periodišką darbuotojų vertinimą.
Kodėl veiklos vertinimas yra svarbus?
Asmeninių, komandos ir organizacijos tikslų suderinimas
Labai svarbu suprasti ryšį tarp darbuotojo asmeninių tikslų, komandos tikslų ir organizacijos vizijos ir bendrų tikslų. Veiklos vertinimas turėtų padėti atsakyti, kaip asmens darbas prisideda prie didesnio visos organizacijos vaizdo, t.y. kaip individualūs darbuotojo rezultatai prisideda prie organizacijos veiklos gerinimo ir augimo. Ir tuomet turėtų būti nustatyti ambicingi ir tuo pačiu realistiški bei pasiekiami tikslai. Šis derinimas skatina darbuotojų nuosavybės ir priklausymo įmonės valdymui jausmą.
Reguliarus grįžtamasis ryšys apie veiklos rezultatus
Reguliarus grįžtamasis ryšys skatina atvirą bendravimą darbo vietoje. Veiklos vertinimas padeda nustatyti asmens stipriąsias ir silpnąsias puses, o svarbiausia – padeda darbuotojams geriau suprasti, kokie lūkesčiai jiems keliami ir kokius lūkesčius kelia patys darbuotojai.
Tinkamai atliktas veiklos vertinimas turėtų būti motyvuojanti priemonė, skatinanti darbuotojus ne tik jaustis labiau patenkintais savo darbu, bet ir imtis veiksmų, kurie leistų pasiekti daugiau nei jų tikimasi.
Metinių tikslų pasiekimo įvertinimas
Metinių tikslų vertinimas turėtų būti pagrįstas iš anksto nustatytais, aiškiais ir išmatuojamais kriterijais. Vertinimo proceso skaidrumas yra labai svarbus siekiant užtikrinti teisingumą ir objektyvumą. Pasiekimų pripažinimas ir mokymasis iš trūkumų motyvuoja darbuotojus, tuo pačiu skatina atskaitomybės bei nuolatinio tobulėjimo kultūrą.
Mokymo ir įgūdžių tobulinimo poreikių nustatymas
Esminis veiklos vertinimo aspektas yra darbuotojų augimo ir tobulėjimo sričių nustatymas. Tai apima dabartinių įgūdžių spragų ir ateities įmonės veiklos tendencijų pažinimą. Šiems poreikiams tenkinti turėtų būti sukurti asmeniniai tobulėjimo planai ir sekamas jų įgyvendinimo progresas.
Karjeros planavimas
Veiklos vertinimas suteikia galimybę planuoti ir nustatyti tikslus toliau vystyti darbuotojo karjerą. Veiklos vertinimo metu išsiaiškinamas poreikis dėl reikalingų mokymų, kurie leistų sėkmingai įgyvendinti iškeltus tikslus ir siekti karjeros.
Apdovanojimas už gerą darbą
Veiklos vertinimas yra viena iš priemonių skatinti bei apdovanoti darbuotojus už jų puikiai atliktas pareigas, ir tai nebūtinai bus finansinis atlygis, bet ir laisvas laikas, papildomos atostogos, kelionė ir pan.
Metiniai pokalbiai su darbuotojais
Kaip ir kiekvienos įmonės kultūra, taip ir veiklos vertinimo sistema bus unikali, atsižvelgiant į tos įmonės vertybes ir tikslus. Darbuotojų veiklos vertinimo procesu siekiama pagerinti visos organizacijos veiklą, kartu palaikant jos darbuotojų veiklą, tobulėjimą, produktyvumą ir gerovę.
Nepaisant šio bendro tikslo, statistiniai duomenys rodo, kad tradiciniai veiklos vertinio
mo metodai gali būti demotyvuojantys, neįkvepiantys ir priversti žmones pasiduoti, o ne dirbti ir progresuoti. Taigi verta atkreipti dėmesį į pozityvius veiklos vertinimo būdus, kurie skatintų augtų ir tobulėti, bet ne verstų teisintis, aiškintis ar įrodinėti savo darbų rezultatus, kadangi tai susieta su premijų gavimu ir pan.
Metinio pokalbio organizavimas
Labai didelę įtaką veiklos vertinimui turi vertinimo pokalbio organizavimas ir vedimas.
Pasiruošimas pokalbiui: veiksmingo darbuotojų veiklos vertinimo pagrindas slypi gerai paruoštuose, prasminguose pokalbiuose. Labai svarbu sukurti palankią aplinką, skatinančią atvirą dialogą. Pasiruošimas apima aiškios vertinimo pokalbio darbotvarkės/ temų nustatymą ir pokalbio aplinką be blaškymosi.
Pokalbio vedimas: Šių pokalbių esmė yra jų vykdymas. Rekomenduojama naudoti aktyvų klausymąsi, empatiją ir konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Tikslas – sukurti dvipusį dialogą, kuriame darbuotojai jaustųsi išgirsti ir vertinami. Dėmesys sutelkiamas į konkrečius pasiekimų pavyzdžius ir tobulintinas sritis, o ne į neaiškius apibendrinimus, ar dar blogiau į trūkumus.
Tolimesni veiksmai: po pokalbio labai svarbu dokumentuoti pagrindinius aptartus dalykus ir sutartus veiksmus. Reguliarus stebėjimas ir atskaitomybė užtikrins, kad pokalbis virstų realiais rezultatais ir nuolatiniu veiklos valdymu bei tobulinimu.
Metinis darbuotojų vertinimas – nuolatinis procesas
Darbuotojų veiklos vertinimas yra daugiau nei kasmetinis vertinimas; tai nuolatinis procesas, reikšmingai prisidedantis prie organizacijos sėkmės. Tam reikia strateginio požiūrio, kuris suderintų individualius, komandos ir organizacijos tikslus ir skatintų nuolatinį tobulėjimą. Didesnis darbuotojų įsitraukimas ir pasitenkinimas darbu, verslo tikslų įgyvendinimas – tai reguliariai ir nuosekliai įgyvendinamos darbuotojų veiklos vertinimo praktikos rezultatas.